【2026年労基法改正】ポイントは4つ！高市ショックと「つながらない権利」が変える働き方

「労働時間の規制が緩和されるって本当？」「副業がしやすくなるの？」

2025年、労働基準法（労基法）の改正を巡るニュースが連日報じられています。
特に10月の高市総理による「労働時間規制の緩和指示」は、大きな波紋を呼びました。

今回の改正は、戦後長く続いた「工場法モデル」からの歴史的な転換点と言われています。2026年の法案提出、2027年の施行を見据え、私たちの働き方はどう変わるのでしょうか？。

この記事では、複雑な議論のポイントを整理し、ビジネスパーソンが押さえておくべき「4つの変化」と今後の見通しを解説します。

なぜ今、労働基準法の大改正なのか？

現行の労働基準法は1947年に制定されました。当時は「工場で集団的に働く」ことが前提でしたが、現代はテレワークやギグワークなど働き方が多様化しており、法律と実態のズレが限界に達しています。

2025年の議論は、当初は厚労省主導の「保護強化」路線でしたが、秋以降、官邸主導の「規制緩和」路線が衝突する激動の展開となりました。

この法改正が目指しているのは、「会社に時間を捧げる働き方」から「自律した個人が契約に基づき働くモデル」への移行です。では、具体的に何が変わるのか、主要な4つの論点を見ていきましょう。

Uber Eatsに代表されるプラットフォームワークの拡大により、「雇用によらない働き方」が増加しました。これに対し、新しい判断基準で彼らを「労働者」として保護すべきかどうかが議論されています。

これまでは「指揮命令があるか」が重視されていましたが、以下の要素も検討されています。

もし「労働者」と認定されれば、最低賃金や労災保険の対象となります。企業側（プラットフォーマー）にとってはビジネスモデルの転換を迫られる可能性があり、2026年の法案にどこまで盛り込まれるかが焦点です。

デジタルツールの普及で、退勤後や休日でもメールやチャットが届く「常時接続」が問題視されています。これに対応するため、以下の2つの規制強化が検討されています。

勤務時間外の業務連絡を拒否しても、評価を下げられるなどの不利益を受けない権利です。

終業から翌日の始業までに、一定時間（例：11時間）の休息を確保する制度です。

「副業をしたいけれど、手続きが面倒」という声をよく聞きます。その最大の壁が、本業と副業の労働時間を合算して残業代を計算する「労働時間通算規定（労基法38条）」です。

議論は平行線ですが、通算ルール自体は残しつつ、労働者自身の申告に基づく「簡易管理制度」を導入する妥協案が有力視されています。これにより、これまでより副業へのハードルが下がることが期待されます。

2025年10月、高市総理が指示した「労働時間規制の緩和」は、最大の波紋を呼びました。

「働きたい人は時間の制約なく働けるようにする」という方針ですが、これは実質的に残業時間の上限規制を外すことを意味します。労働組合や過労死遺族からは「過労死を助長する」「長時間労働の強制につながる」と猛反発が起きています。

全面的な規制緩和は反発が強いため、対象を「年収が高い高度専門職」に限定したり、前述の「インターバル規制の義務化」とセットで導入する形での決着（痛み分け）が予想されます。

2027年の施行に向け、労働環境は「会社が守ってくれる」ものから、「自律的に管理するもの」へと変化していきます。

「つながらない権利」が認められても、それを行使するのは自分自身です。オンとオフの切り替えを明確にするスキルが求められます。

法改正に伴い、社会保険労務士（社労士）の権限が強化され、企業の法令遵守状況を監査する役割が期待されています。企業は、労基署だけでなく社労士によるチェックを受けることがスタンダードになるでしょう。

2026年の労働基準法改正は、単なるルールの変更ではなく、日本型雇用システムの「終わりの始まり」です。

これらがセットで進められます。法案の詳細は2026年の国会で決定しますが、これからは「自分の健康とキャリアは自分で守る」という意識が、より一層重要になる時代がやってきます。